どうも、RyeChemです！
今回の記事は【年功序列企業：“昇給”の仕組みと役職序列の“昇進”の関連性】です。
日系企業の多くは年功序列制度を採用しています。
特に、私が携わる化学メーカーを含む製造業の殆どは年功序列です。
年功序列に関する“昇給”と“昇級”の仕組みについて、ここでは解説していきます。
- 就活を控える学生の方
- 化学メーカーの給与事情を知りたい方
- 会社の労働待遇に関して知識を深めたい方
年功序列とは？
まず日系企業で多く採用される年功序列について詳しく知りましょう。
年功序列の意味と特徴
“年功序列”とは、年齢や勤続年数に応じた賃金の昇給と役職の昇進を行う人事制度の事です。
つまり、基本的には入社年度が経過すれば自然と役割は大きくなり、それに伴い賃金も増加するわけです。
年功序列の特徴
- 長期雇用を前提とした制度であること。
- 給与が年齢や勤続年数に大きく依存すること。
- 育成計画や知識・技術の伝承が容易であること。
- 周囲と差が生まれにくく、雇用に対するで安心感を持てること。
これらなどが年功序列の特徴であり、メリットとも言えます。
反対は成果主義制度
年功序列と対を成す制度としては“成果主義”が挙げられます。
成果主義制度では、終身雇用を前提とせず、社員の功績に強く依存した給与形態を取ります。
つまり、自身の価値を高め、功績を上げることで若手のうちからスピード昇格が可能となり、大幅な給与増加が見込めます。
成果主義制度が導入されるのは主に職種が営業職であったり、企業が外資系である場合が多いです。
成果主義の世界では、残酷なまでに実力がモノを言う世界であり、待遇を求めた転職も多く見られます。
製造業の殆どは年功序列
現在、日本では製造業にあたる企業の殆どは“年功序列制度”を採用しています。
年功序列制度は高度経済成長期から日本を支えてきた製造業に根強く存在する仕組みです。
新卒社員の一括採用を実施し、終身雇用を前提とした長期目線での育成により持続的な業績UPが得られていた名残です。
ただし、市場のグローバル化に伴う競争の激化により、このありかたに疑問視されています。
トヨタが終身雇用維持の困難さを説くように、競争意識の欠如・不良高給社員の蓄積など問題があります。
ただ、日本では制度の転換に対して障壁が高く、結局のところ年功序列から脱却できていないのが実情です。
当分は成果給の割合を少し増加させるなど、根本的な転換に至らない程度の改革のみで、年功序列は続くでしょう。
役職の序列と年功序列による昇進の仕組み
年功序列企業では年齢や勤続年数に応じた役職の昇進がなされます。
一般的な役職の序列
まず、企業の一般的な役職の序列を見ていきましょう。
名称の差異や役職の有無など企業によって細かい差異はあるでしょうが、凡そ上記に準じています。
各役職の中でも細分化された階級が存在する
上記役職の序列内でも、さらに細分化された階級が存在する企業もあります。
一般社員の中に1,2,3やA,B,Cで細分化されていたり、(中間)管理職クラスの係長～部長が統一されて管理職A,B,Cなど。
企業によって階級や序列の種類と数は様々です。
年功序列で昇進できる役職は途中まで
年功序列制度が採用される企業では年齢や勤続年数に応じて昇進します。
ただし、ポストや能力面の問題もあり、際限なく昇進できるわけもなく、制限はあります。
多くの場合、管理職到達までは大抵の総合職採用社員が定年までに到達し、以後は実力・成果に応じてです。
管理職到達までに様々な面接や試験等が設けられている場合が多いですが、年齢や勤続年数に応じた“忖度”が存在するのが年功序列ですね。
ただ、大企業の管理職ともなれば給与面は相当恵まれていますので、そこで十分と考える社員も多いでしょう。
年功序列企業の昇給の仕組み
年功序列企業では昇給も年齢や勤続年数に強く依存します。
役職や細分化された階級の昇進に応じて昇給する
基本的には、役職や細分化された階級へ昇進するに伴い給与が上がります。
役職や階級は年齢や勤続年数に応じるため、昇給もそれに依存するというわけです。
ただし、毎年昇進する仕組みである企業もあれば、2年に1度のペースで昇進する企業もあります。
なので、毎年給与がUPする企業もあれば、2年に1度給与が上がる企業もあるということです。
ただ、1年あたりの平均昇給額は業界と規模が一緒であれば大抵同じ水準ですので、気にする必要はないでしょう。
ポイント
細分化された階級で少しずつ昇給し、役職が上がれば給与は一気に跳ね上がる
年功序列にも成果給は存在する
年功序列制度を採用する企業は全て役職・階級支配で給与が決まるわけではありません。
役職・階級に応じた固定された給与とは別に成果に係る給与も存在します。
つまり、年功序列企業でも実力や成果に応じた給与の差異はあるのです。
ただし、年功序列企業の殆どは成果給とは名ばかりで、殆ど同世代の社員間で差は生まれません。
結局のところ、終身雇用からの脱却はなかなか図られてはおらず、名ばかりの成果給の割合が増加するにすぎません。
年功序列制度は悪い？
ここまで聞くと、年功序列制度って悪影響を及ぼすような印象ですよね。
しかし、成果主義が良いとも言えないのです。
年功序列も成果主義も一長一短
安定的な雇用を提供してもらえる年功序列も、実力に応じた給与が発生する成果主義も一長一短です。
成果主義の方が競争が生み出され、企業としては良い側面があるようにも感じます。
ただし、企業からすれば育成計画が立てにくく、即戦力頼りになる採用形態をとる必要性が出てきます。
また、成果に見合った給与を提示できなければ終身雇用が担保されていない以上は転職されるリスクも増大します。
管理職クラスの負担が大きくなるのも成果主義制度の欠点です。
何故なら、正確に部下の評価を行うには度重なる面談や進捗の確認、労働の態度など把握する必要があるからです。
日本では年功序列か成果主義を選択しやすい
日本では大前提として年功序列企業が多いです。
つまり、社会人の殆どは入社した時点で人生の安定を手にすることができます。
ただし、自分には“支給される給与以上の価値がある”と思うなら外資系に転職すれば良いのです。
個人的には長期に渡り安心が確保されており、秀でたスキルもなく入社時から年収500万、ゆくゆく1000万到達する大手メーカーに何の不満も持ちません。
現状に不満ならスキルを磨く、転職する、競争環境に身を置く、自分のビジネスを創出する…etc
安定が大前提で、しようと思えば挑戦すればよい環境って本当に良いですよね。